PENGERTIAN SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA

PENGERTIAN SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA

Sumber daya manusia menurut Gomes (2000) adalah salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas.

Sumber daya manusia menurut Hasibuan (2002) adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.

Sistem yang menyediakan informasi mengenai SDM perusahaan adalah sistem informasi sumber daya manusia atau HRIS (human resource information system). Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) merupakan sebuah bentuk interseksi/pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan teknologi informasi. Sedangkan  Human Resources Information System (HRIS) adalah program aplikasi komputer yang mengorganisir tatakelola dan tatalaksana manajemen SDM di perusahaan guna mendukung proses pengambilan keputusan atau biasa disebut dengan  Decision Support System dengan menyediakan berbagai informasi yang diperlukan.

Definisi sistem informasi sumber daya manusia yang diungkapkan oleh Henry Simamoraadalah prosedur sistematik untuk mengumpulkan, menyimpan, mempertahankan, menarik, dan memvalidasi data yang dibutuhkan oleh sebuah organisasi tentang sumber daya manusia, aktivitas- aktivitas personalia, dan karakteristik- karakteristik unit organisasinya.

Sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam aktifitas-aktifitas MSDM seperti dalam hal perencanaan, dan menyusun sistem pemrosesan data dalam serangkaian langkah-langkah yang terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya perusahaan/enterprise resource planning(ERP). Secara keseluruhan sistem ERP bertujuan mengintegrasikan informasi yang diperoleh dari aplikasi-aplikasi yang berbeda ke dalam satu sistem basisdata yang bersifat universal. Keterkaitan dari modul kalkulasi finansial dan modul MSDM melalui satu basisdata yang sama merupakan hal yang sangat penting yang membedakannya dengan bentuk aplikasi lain yang pernah dibuat sebelumnya, menjadikan aplikasi ini lebih fleksibel namun juga lebih kaku dengan aturan-aturannya.

TUJUAN SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA

Sistem informasi sumber daya manusia mempunyai dua tujuan utama dalam organisasi.

1.     Meningkatkan efisiensi, di mana data karyawan dan aktivitas sumber daya manusia digabungkan menjadi satu. Banyak aktivitas sumber daya manusia lebih efisien dan lebih sedikit pekerjaan tulis menulis dengan adanya otomatisasi, dan tersedianya informasi yang lebih baik.

2.     Agar lebih strategis dan berhubungan dengan peresncanaan sumber daya manusia. Dengan mempunyai data yang mudah diakses akan membuat perencanaan sumber daya manusia dan pembuatan keputusan manajerial didasarkan lebih banyak pada informasi dari pada mengandalkan persepsi dan institusi manajerial

KEGUNAAN SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA

Sistem informasi sumber daya manusia mempunyai kegunaan mendasar yaitu otomatis dari sistem penggajian dan aktivitas tunjangan. Dengan sistem informasi sumber daya manusia, catatan waktu karyawan dimasukan ke dalam sistem, dan pengurangan yang sesuai karyawan lainnya akan tercermin dalam cek gaji akhir. Sebagai hasil dari pengembangan dan penerapan sistem informasi sumber daya manusia dalam banyak organisasi, beberapa fungsi penggajian telah dialihkan dari bagian akuntansi ke bagian sumber daya manusia. diatas aktivitas dasar ini, banyak aktivitas sumber daya manusia lainnya dapat diuntungkan dengan penggunaan sistem informasi sumber daya manusia.

KARAKTERISTIK

Karakteristik informasi yang dipersiapkan dalam Sistem Informasi Sumberdaya Manusia adalah:

1.     Timely (tepat waktu)

2.     Accurate (akurat)

3.     Concise (ringkas)

4.     Relevant (relevan)

5.     Complete (lengkap)

Manajer dalam suatu perusahaan memerlukan informasi yang memiliki karakteritik di atas dalam rangka mengambil suatu keputusan (a decision making).

FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA

Fungsi HRIS memiliki empat kegiatan utama yaitu:

1.    Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring).

SDM membantu menerima pegawai baru ke dalam perusahaan. SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.

a.      Persiapan

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/ forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu dan sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenaga kerjaan kondisi pasar tenaga kerja dan sebagainya.

b.     Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.

c.      Seleksi tenaga kerja / Selection

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup atau (CV) curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

d.     Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

e.      Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection.

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.

f.        Jenjang karir.

Jenjang karir merupakan tahapan kenaikan jabatan dalam suatu pekerjaan. Hal ini merupakan aspek yang penting bagi para karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan untuk memotifasi karyawan dalam meningkatkan kinerja mereka. Dalam hal ini perusahaan yang profesional akan menetapkan jenjang karir yang pasti bagi para karyawannya.

2.    Pendidikan dan Pelatihan.

Selama periode kepegawaian seseorang, SDM dapat mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai.

3.    Manajemen Data.

Proses pengelolaan data sehingga dapat digunakan sebagai sumber (informasi/analisis) yang dapat dipercaya untuk perorangan/ umum, SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.

Tahapan Kegiatan Manajemen Data:
a. Program data entry
b. Pedoman data entry
c. Penerimaan kuesioner/hasil lab.
d. Pedoman coding (code book)
e. Pedoman editing
f. Editing & coding
g. Entry data (back up)
h. Penyimpanan kuesioner/hasil lab
i. Pedoman clening data
j. Cleaning data
k. Data siap analisis (back up)

4.    Penghentian dan Admistrasi Tunjangan.

Selama seseorang diperkerjakan oleh perusahaan mereka menerima paket tunjangan. Setelah penghentian, SDM mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.

Gambar: Arus Sumber Daya Personil

EVOLUSI SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA

1. TAHAP AWAL

Sistem personalia pada awalnya menempatkan data pegawai dalam map yang ditempatkan pada departemen personalia. Saat departemen memperoleh mesin Punched Card, file dipindahkan ke departemen pengolahan data dan dikonversikan ke bentuk punched Card. Saat komputer menggantikan mesin Punched Card , data pegawai dikonversikan ke pita dan piringan magnetik.

2. PENGARUH PERATURAN PEMERINTAH

Rangsangan untuk menaikkan status data personil diberikan oleh peraturan pemerintah seperti EEO (Equal Employment Opportunity), OSHA (Occupational Safety and Health Administration), dan AAP (Affirmative Action Program) yang diberlakukan selama tahun 1960-an dan 1970-an. Perusahaan  diharuskan untuk menyediakan statistik bagi pemerintahan nasional yang menunjukkan sampai sejauh mana praktek personalia perusahaan sesuai dengan undang-undang itu. Perusahaan segera mengerti bahwa mereka tidak dapat mengejar persyaratan pelaporan yang meningkat tanpa bantuan sistem berbasis komputer.

Manajemen puncak perusahaan mulai mengalokasikan sumber daya tambahan bagi pengembangan sistem personalia berorientasi informasi (Information Oriented Personel System). Sistem baru dikembangkan oleh spesialis informasi dari jasa informasi, bekerja sama dengan pemakai di bagian dumber daya manusia.

3. PENGARUH DARI KOMPUTER MIKRO

Saat komputer mikro muncul, sistem informasi SDM mulai dipasang dalam areanya. Beberapa digunakan secara berdiri sendiri (Stand Alone), beberapa dibuat jaringan untuk membentuk LAN, dan beberapa dihubungkan dengan fasilitas komputer sentral perusahaan. Beberapa organisasi SDM bahkan memasang komputer mikro bahkan mainframe mereka sendiri.

MODEL SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA

Model SISDM/HRIS dapat dilihat dari Input, Process dan Output.

Input HRIS terdiri atas 3 subsistem yaitu :

1.SIA (Sistem Informasi Akuntansi). SIA menyediakan data akuntansi bagi HRIS sehingga database berisi gambaran yang lengkap dari sumber daya personil bail keuangan maupun non keuangan.

2.Penelitian Sumber Daya Manusia. Bergungsi untuk mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus. Contoh: Penelitian Suksesi (succession Study), Analisis dan Evaluasi Jabatan (Job Analysis and Evaluation), Penelitian Keluhan (Grievance Studies).

3.Intelijen Sumber Daya Manusia. Berfungsi mengumpulkan data yang berhubungan dengan sumber daya manusia dari lingkungan perusahaan yang meliputi:

a)      Intelijen Pemerintah. Pemerintah menyediakan data dan informasi yang membantu perusahaan mengikuti berbagai peraturan ketenagakerjaan.

b) Intelijen Pemasok. Pemasok mencakup perusahaan seperti perusahaan asuransi, yang memberikan tunjangan pegawai, dan lembaga penempatan lulusan universitas serta agen tenaga kerja yang berfungsi sebagai sumber pegawai baru. Para pemasok ini menyediakan data dan informasi yang memungkinkan perusahaan melaksanakan fungsi perekrutan dan peneriamaan.

c)      Intelijen Serikat Pekerja. Serikat pekerja memberikan data dan informasi yang digunakan dalam mengatur kontrak kerja antara serikat pekerja dan perusahaan.

d) Intelijen Masyarakat Global. Masyarakat global menyediakan imnformasi yang menjelaskan sumber daya lokal seperti perumahan, pendidikan, dan rekreasi. Informasi ini digunakan untuk merekrut pegawai dalam skala lokal, nasional dan internasional, dan untuk mengintegrasikan pegawai yang ada ke dalam komunitas lokalnya.

e)      Intelijen Masyarakat Keuangan. Masyarakat keuangan memberikan data dan informasi ekonomi yang digunakan dalam perncanaan personil.

f)   Intelijen Pesaing. Dalam industri tertentu yang memerlukan pengetahuan dan keahlian yang sangat khusus, seperti industri komputer, sering terjadi perpindahan pegawai dari satu perusahaan ke perusahaan lain. Beberapa perusahaan memandang pesaing mereka sebagai sumber pegawai baru yang baik, dan mengumpulkan informasi mengenai praktek personalia pesaing, dan mungkin informasi perorangan yang berpotensi untuk direkrut.

Kemudian dari model subsistem input HRIS dimasukkan ke dalam suatu database yang telah dirancang oleh perusahaan tersebut. Database HRIS bukan hanya data mengenai pegawai tetapi juga mengenai perorangan dan organisasi dilingkungan perusahaan yang mempengaruhi arus personil.

Output  HRIS terdiri atas 6 subsistem yaitu :

1. Subsistem Perencanaan Angkatan Kerja. Merupakan informasi yang dibutuhkan oleh manajer atas untuk merencanakan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang. Informasi ini meliputi informasi untuk analisis perputaran tenaga kerja (turnover), anggaran biaya tenaga kerja dan perencanaan tenaga kerja itu sendiri.

2.Subsistem Perekrutan. Merupakan informasi-informasi yang dibutuhkan untuk pengadaan tenaga kerja secara eksternal maupun internal. Informasi-informasi ini diantaranya adalah informasi pasar tenaga kerja, penjadwalan wawamcara, perekrutan dan analisis rekruitmen.

3.Subsistem Manajemen Angkatan Kerja. Merupakan informasi–informasi yang dibutuhkan untuk mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi. Informasi–informasi ini meliputi informasi pelatihan, penilaian atau evaluasi kerja, evaluasi keahlian, karir, realokasi jabatan, suksesi, dan kedisiplinan.

4.Subsistem Tunjangan. Merupakan informasi tentang penggajian dan kompensasinya yang meliputi kehadiran dan jam kerja, perhitungan gaji dan bonus, analisis kompensasi dan perencanaan kompensasi.

5. Subsistem Benefit. Meliputi benefit yang diterima oleh karyawan. Benefit berbeda dengan kompensasi. Kompensasi lebih ke insentif yang dihubungkan dengan kinerja karyawannya, sedang benefit lebih ke manfaat tambahan yang diterima karyawan sepeti dana pensiun.

6. Subsistem Pelapor Lingkungan. Informasi–informasi ini berhubungan dengan keluhan – keluhan, kecelakaan selam kerja, kesehatan karyawan dan lingkungan kerjanya.

Gambar: Model Sistem Sumber Daya Manusia

STATUS SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA MASA KINI

Berdasarkan sumber sistem survey tahun 1990 – 1991 menyatakan bahwa di 242 (47,2%) perusahaan, eksekutif menilai HRIS seperti sistem fungsional lain. Ini merupakan situasi yang baik, dan di 29 perusahaan HRIS memperoleh posisi yang lebih baik. Tetapi, di 225 perusahaan HRIS dianggap kurang bernilai dibansingkan sistem lain.

Karena HRIS relatif terlambat bergabung dalam komputer, HRIS dapat menjadi area fungsional berpotensi terbesar dalam menerapkan komputer untuk pemecahan masalah. HRIS ditujukan bagi fungsi manajemen pengorganisasian, penyusunan staf dan pengarahan menurut Fayol, yang selama ini diabaikan oleh sistem informasi lain. Mungkin jika manajemen puncak melihat bagaimana HRIS dapat membantu dalam area ini, statusnya akan meningkat.

PENGGUNAAN SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA OLEH MANAJER

Direktur SDM menggunakan informasi dari semua subsistem output,  seperti halnya eksekutif lain, manajer EEO/AA di dalam SDM, dan manajer lain di seluruh perusahaan. Manajer unit-unit di dalam SDM memiliki perhatian khusus dalam subsistem itu yang berhubungan dengan operasinya. Dua manajer di luar SDM juga memiliki kepentingan khusus yang kuat. Manajer akuntansi berkepentingan khusus karena dampak dari program konpensasi dan tunjangan pada status keuangan perusahaan. Manajer dari bagian gaji pada departemen akuntansi berkepentingan khusus dalam subsistem kompensasi.

PENGUNGKAPAN DALAM LAPORAN KEUANGAN

Prinsip pengungkapan penuh (full disclosure principle) atau prinsip keterbukaan adalah menyajikan semua informasi dalam laporan keuangan yang dapat memengaruhi pemahaman pembaca. Penafsiran atas prinsip ini sangat subyektif dan berpotensi menyebabkan terlalu banyak informasi yang disajikan. Oleh karena itu, prinsip materialitas digunakan agar hanya mengungkapkan informasi tentang peristiwa yang mungkin berdampak material terhadap posisi atau hasil keuangan entitas.

Pengungkapan dapat mencakup hal-hal yang belum dapat dihitung secara tepat, seperti sengketa pajak dengan Pemerintah atau litigasi dengan pihak lain. Pengungkapan penuh juga berarti bahwa kita harus selalu melaporkan kebijakan akuntansi yang ada, serta perubahan atas kebijakan tersebut (misalnya, perubahan metode penilaian aset atau metode depresiasi), transaksi non-moneter yang terjadi, hubungan dengan pihak afiliasi bisnis yang memiliki volume transaksi signifikan, jumlah aset diagunkan, jumlah kerugian material yang disebabkan oleh biaya yang lebih rendah dari nilai pasar, uraian tentang kewajiban penghentian pengoperasian aset, fakta dan keadaan yang menyebabkan penurunan goodwill, dll.

CATATAN ATAS LAPORAN KEUANGAN

Catatan merupakan alat akuntan untuk merinci atau menjelaskan pos-pos yang disajikan dalam batang tubuh laporan keuangan. Informasi yang berkaitan dengan pos-pos spesifik dari laporan keuangan dapat dijelaskan dalam istilah kualitatif, dan data pelengkap yang bersifat kuantitatif dapat disediakan untuk memperluas informasi dalam laporan keuangan.

Kebijakan Akuntansi

Kebijakan akuntansi suatu entitas adalah prinsip serta metode akuntansi spesifik yang digunakan dan dianggap paling tepat untuk menyajikan laporan keuangan entitas tersebut secara wajar. APB Opinion No. 22, “ Disclosure of AccountingPolicies,” menyimpulkan bahwa informasi tentang kebijakan akuntansi yang dipakai dan diikuti oleh suatu entitas yang melaporkan adalah sangat pentingbagi pemakai laporan keuangan dalam membuat keputusan ekonomi. Kebijakan itu merekomendasikan bahwa laporan yang menyebutkan kebijakan akuntansi yang dipakai dan diikuti oleh entitas pelapor juga harus disajikan sebagai bagian integral dari laporan keuangan.

          Analisis memeriksa bagian ikhtisar kebijakan akuntansi dengan cermat untuk menentukan apakah perusahaan menggunakan praktek akuntansi yang liberal atau konservatif. Sebagai contoh, mengamortisasi aktiva tak berwujud selama 40 tahun (waktu maksimum) atau menyusutkan aktiva pabrik selama periode yang luar biasa panjang dianggap sebagai liberal. Di lain pihak, penilaian persediaan dengan metode LIFO selama periode inflasi biasanya dipandang sebagai praktek yang konservatif.

          Perusahaan yang gagal menerapkan kebijakan pelaporan berkualitas tinggi dapat menerima sanksi berat di pasar. Sebagai contoh Microstrategy mengungkapkan akan melaporkan ulang hasil-hasil tahun sebelumnya akibat pemakaian kebijakan yang agresif atas pengakuan pendapatan, harga sahamnya jatuh lebih dari 60 persen dalam satu hari. Para investor menganggap kualitas laba Microstrategy rendah.   

 PENGUNGKAPAN TRANSAKSI ATAU KEJADIAN KHUSUS

Transaksi pihak yang terkait, kesalahan danj ketidakwajaran, serta tindakan melawan hukum merupakan masalah yang sensitif dan sulit. Akuntan/auditor yang bertanggung jawab atas pelaporan jenis transaksi ini harus sangat berhati-hati untuk memastikan keseimbangan antara hak perusahaan pelapor dan kebutuhan pemakai laporan keuangan.

Transaksi pihak yang terkait terjadi apabila suatu perusahaan melakukan transaksi dimana salah satu pihak yang melakukan transaksi itu mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi kebijakan pihak lainnya secara signifikan, atau dimana pihak yang tidak terlibat dalam transaksi mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi kebijakan kedua pihak yang melakukan transaksi.

Seorang akuntan diharapkan untuk melaporkan substansi ekonomi dan bukannya format hukum dari transaksi tersebut serta membuat pengungkapan yang memadai. FASB Statement No. 57 mengharuskan pengungkapan berikut untuk transaksi pihak terkait yang material :

1.     Sifat hubungan pihak yang terlibat.

2.     Uraian tentang transaksi untuk setiap periode dimana laporan laba rugi disajikan. 

3.     Jumlah uang yang terlibat dalam transaksi untuk setiap periode di mana laporan laba rugi disajikan

4.     Jumlah yang terhutang dari atau kepada pihak terkait pada setiap tanggal neraca yang disajikan

Banyak perusahaan terlibat dalam transaksi pihak terkait. Namun, kesalahan, ketidakseimbangan, dan aksi illegal adalah kasus luar biasa alih-alih kasus umum dalam transaksi seperti ini.

Kesalahan (errors) didefinisikan sebagai kesalahan yang tidak disengaja, sedangkan ketidakwajaran adalah distorsi laporan keuangan yang disengaja. Jika kesalahan ditemukan, maka laporan keuangan harus dikoreksi.

Tindakan melawan hukum mencakup hal-hal seperti kontribusi politik yang illegal, praktek suap, pemberian komisi, serta pelanggaran hukum dan peraturan lainnya. Dalam situasi ini, seorang akuntan/auditor harus mengevaluasi kelayakan pengungkapan dalam laporan keuangan.

LAPORAN INTERIM

Salah satu sumber informasi lainnya bagi investor adalah laporan interim. Laporan interim adalah laporan yang mencakup periode kurang dari satu tahun. Bursa saham, SEC, dan profesi akuntansi telah mengambil peranan yang aktif dalam mengembangkan pedoman untuk penyajian informasi interim. SEC memerintahkan perusahaan tertentu untuk melaporkan Form 10 Q, yang mengharuskan perusahaan  mengungkapkan data kuartalan yang sama dengan yang diungkapkan dalam laporan tahunan. SEC juga mengharuskan perusahaan untuk mengungkapakan informasi kuartalan tertentu dalam catatan atas laporan keuangan tahunan.

Akan tetapi, karena sifat jangka pendek dari informasi dalam laporan ini terdapat kontroversi tentang pendekatan umum yang harus digunakan. Satu pihak (yang mempunyai pandangan terpisah) percaya bahwa setiap periode interim harus diperlakukan sebagai periode akuntansi yang terpisah. Transaksi akuntan harus dilaporkan pada saat terjadinya, dan pengakuan beban tidak boleh berubah dengan periode waktu yang dicakup.

          Pihak lainnya (yang mempunyai pandangan terpadu) percaya bahwa laporan interim merupakan bagian integral dari laporan tahunan, dan penangguhan serta akrual harus mempertimbangkan apa yang akan terjadi selama satu tahun penuh.

PELAPORAN PERAMALAN DAN PROYEKSI KEUANGAN

Dalam tahun-tahun terakhir ini, tuntutan masyarakat investor akan informasi yang lebih banyak dan baik berfokus pada pengungkapan ekspetasi perusahaan di masa depan. Pengungkapan tersebut mengambil salah satu dari dua bentuk.

·       Peramalan Keuangan.

Peramalan keuangan adalah satu set laporan keuangan prospektif yang menyajikan perkiraan posisi keuangan, hasil operasi, dan arus kas entitas, sesuai dengan pengetahuan serta keyakinan terbaik dari pihak yang bertanggung jawab atas laporan keuangan tersebut. Peramalan keuangan didasarkan atas asumsi pihak yang bertanggung jawab yang mencerminkan kondisi-kondisi yang diyakininya akan terjadi dan arah tindakan yang diperkirakan akan diambil.

·       Proyeksi Keuangan

Proyeksi keuangan adalah laporan-laporan keuangan prospektif yang menyajikan perkiraan posisi keuangan, hasil operasi, dan arus kas entitas dengan satu atau lebih asumsi hipotesis, sesuai dengan pengetahuan serta keyakinan terbaik dari pihak yang bertanggung jawab atas laporan keuangan tersebut. Proyeksi keuangan didasarkan atas asumsi pihak yang bertanggung jawab yang mencerminkan kondisi-kondisi yang diyakininya akan terjadi dan arah tindakan yang diperkirakan akan diambil dengan memandang satu atau lebih asumsi hipotesis.

Perbedaan antara peramalan keuangan dan proyeksi keuangan adalah bahwa peramalan keuangan mencoba memberikan informasi tentang apa yang diharapkan terjadi, sedangkan proyeksi keuangan dapat memberikan informasi tentang apa yang mungkin terjadi, walaupun tidak harus sesuatu yang diharapkan terjadi.

Argumen-argumen yang mendukung penerbitan peramalan :

1.     Keputusan investasi berdasarkan ekspetasi atau harapan di masa depan, karena itu informasi tentang masa depan memudahkan pengambilan keputusan yang lebih baik

2.     Peramalan sudah diedarkan secara informal, tetapi tidak terkendali, seringkali menyesatkan, dan tidak tersedia secara merata kepada seluruh investor. Situasi yang membingungkan ini harus dikendalikan

3.     Situasinya kini berubah dengan cepat sehingga informasi historis tidak lagi memadai untuk keperluan prediksi.

Argumen-argumen yang menolak penerbitan peramalan :

1.     Tidak seorangpun yang dapat mengetahui masa depan. Oleh sebab itu meskipun peramalan memberikan kesan kebenaran tentang masa depan namun tetap terbukti salah pada akhirnya

2.     Organisasi hanya akan berusaha untuk memenuhi peramalan yang telah diterbitkannya, dan tidak berusaha untuk mencapai hasil terbaik demi kepentingan pemegang saham

3.     Jika peramalan terbukti tidak akurat, maka akan muncul berbagai tuduhan dan mungkin tindakan hokum

4.     Pengungkapan peramalan akan merugikan organisasi karena memberikan informasi tidak hanya kepada investor, tetapi juga kepada para pesaing (asing dan lokal)

SEC telah mengindikasikan bahwa perusahaan diperbolehkan (tidak diharuskan) untuk memasukkan peramalan laba dalam pelaporan yang diajukan kepada SEC. untuk mendorong manajemen mengungkapkan jenis informasi ini, SEC telah menerbitkan peraturan perlindungan (safe-harbor rule). Peraturan tersebut memberikan perlindungan kepada perusahaan yang menyajikan peramalan yang salah selama proyeksi tersebut disiapkan atas dasar yang masuk akal dan diungkapkan dengan maksud yang baik. Akan tetapi, safe harbour rule tidak bekerja dengan baik dalam prakteknya.